EL ASSESSMENT CENTER COMO UNO DE LOS MÉTODOS MÁS COMPLETOS Y SELECTIVOS

La necesidad de las empresas de una rápida planificación y selección de sus  recursos humanos tiene en los  Assessment Center uno de los métodos más  completos y selectivos. La perfecta unión de test clásicos y pruebas interactivas de  los  Assessment, proporciona una visión objetiva  sobre la experiencia, logros,  motivación y competencias, tanto en cargos directivos como ejecutivos.

Básicamente, un  Assessment Center es un proceso estandarizado de evaluación,  diseñado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en  una evaluación, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad  de oportunidades, ya que éstos pueden demostrar sus capacidades a través de un  amplio abanico de situaciones o más conocidos técnicamente como simuladores.

Así, los  Assessment Centers o Centros de Evaluación,  están dirigidos a valorar y  examinar el potencial, competencias, capacidades y habilidades actuales de una persona, así  como su posible desarrollo profesional.

Sea cual sea el cargo, evaluación o selección inicial, su puesto en la empresa o su  responsabilidad, todo profesional es susceptible de aprender constantemente cosas  nuevas. Y a su vez, la empresa a conocer el desarrollo y competencias de su  equipo de trabajo, en busca de su multioperatividad.

Los Assessment aportan, por tanto, una información de doble dirección. La empresa  obtiene un conocimiento más profundo de  sus colaboradores y éstos, a su vez,  pueden participar de forma más directa  y consciente en su  propio desarrollo  profesional, toda vez que se produce una toma de conciencia más objetiva de sus  propias aptitudes, competencias y limitaciones.

Los usos y aplicaciones de los  Assessment Center son variados, ya que como  técnica aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de  conseguir a través de otros sistemas  de recursos humanos, dentro de una compañía. A nivel general hemos aplicado procesos de Assessment Center para selección y reclutamiento externo, promoción interna  a puestos con responsabilidades de gestión, evaluación del potencial de gestión, planificación de carrera y detección de necesidades de formación.

Podemos mencionar que con esta técnica podemos evaluar varias competencias a la vez mediante la integración de diversas técnicas y la participación de varios candidatos, obteniendo un resultado emitido por varios observadores lo cual minimiza la subjetividad y busca la objetividad.

La utilidad y el valor de los Assessment dependerá íntegramente de la calidad de  las simulaciones y de los ejemplos de tareas reales que los componen, que abarcan a la vez ejercicios interactivos, casos y exposiciones entre los principales. Éstos, miden de forma efectiva la utilización y puesta en práctica por los participantes, de un conjunto de competencias para lograr la consecución de determinadas tareas.

El punto de partida, antes del diseño de un Assessment Center, es la identificación del objetivo del proceso de evaluación.  ¿Estamos buscando  definir un plan de carrera?, ¿Un plan de sucesión?, ¿queremos identificar candidatos con alto potencial para un programa de desarrollo? O ¿es para un proceso de selección?

Una vez determinado este objetivo, el siguiente paso es la identificación y definición de las competencias que se consideran relevantes para la organización. 

Este proceso es de vital importancia, ya que las competencias deben estar definidas en términos conductualmente observables. Una incorrecta y superficial definición de competencias puede conducir a errores dentro del proceso de evaluación de los ejercicios y finalmente una información no requerida.

Una vez obtenida la lista de competencias y comportamientos que se desea examinar, se inicia la selección de los ejercicios de simulación ya probados técnicamente.  Éstos deben ser lo más parecidos a la realidad profesional, para que permitan una evaluación objetiva de las competencias puestas en práctica.

Finalmente, la aplicación de los ejercicios permiten obtener una fotografía muy aproximada sobre aptitudes y habilidades de los profesionales. Hay que considerar que los Assessment Center son, sin lugar a dudas, uno de los procesos de mayor rigor analítico, más exhaustivos y completos con los que puede contar una empresa a la hora de evaluar las competencias, habilidades y comportamientos específicos.

Al final del proceso se recopila toda la información obtenida por parte de los observadores, realizando un consenso entre los mismos, a fin de determinar el nivel en que cada participante tiene la competencia requerida, por último se realiza un informe detallado de cómo fue su comportamiento en el proceso, información que cumple con el gran objetivo de Assessment Center, datos, que nos permitan tomar mejor las decisiones gerenciales.

Para poder obtener resultados que permitan el tomar decisiones importantes al interior de una compañía, es de vital importancia que los observadores, sean personas entrenadas y la empresa a cargo posea una certificación local o internacional que avalen un óptimo proceso. 

Fuente: espacio radial otorgado a IMPAKTO.


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